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Transformation du business et des emplois : 3 clés pour éviter de se retrouver piégé
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Transformation du business et des emplois : 3 clés pour éviter de se retrouver piégé

Selon une étude de l’Institut pour le futur, 85% des emplois de 2030 n’existent pas encore. En toute logique, une part significative des métiers actuels n’existera donc plus d’ici à dix ans… Dans ce contexte inédit d’accélération des transformations, nos conseils pour éviter de se trouver dépassé.

Certains métiers sont en voie de disparition. D’autres, nouveaux, sont annoncés, sans toutefois qu’on en discerne encore tous les contours. Cette mutation sans précédent, de par son ampleur et sa rapidité, constitue un véritable challenge pour de nombreux dirigeants et professionnels des ressources humaines. Un défi qu’ils doivent pourtant relever, sous peine de se retrouver dépassés.

Dressez un inventaire de votre capital humain

La première étape consiste à faire un état des lieux de l’existant. En allant au-delà des dispositifs prévus dans le cadre de la Gestion prévisionnelle des emplois et des carrières. Idéalement, chaque DRH devrait certes pouvoir connaître la situation de son capital humain. Posséder un inventaire exhaustif et dynamique des compétences de l’entreprise, pour pouvoir anticiper leur évolution et sa capacité à en acquérir de nouvelles. C’est à partir de cette cartographie qu’il peut évaluer les éventuels gaps qui le séparent des objectifs visés selon les échéances considérées. Et agir. A sa disposition, plusieurs outils traditionnels. Et surtout, de nouvelles solutions technologiques issues des systèmes d’information de gestion des ressources humaines (SIRH), combinées avec de l’intelligence artificielle. De précieuses « boussoles » pour se repérer et évoluer en toute sérénité.

Repensez les plans de développement individuels

L’obsolescence programmée de certains emplois ne doit pas conduire à l’obsolescence de ceux et celles qui les occupent aujourd’hui. Cela placerait en effet les entreprises et leurs collaborateurs en grande difficulté. Les premières devraient s’engager dans une très coûteuse bataille pour attirer en masse de nouveaux talents. Et mettre en parallèle en place de pénibles restructurations. Quant aux collaborateurs impactés, ils se retrouveraient privés de perspectives, ce qui ne manquerait pas d’entraîner une montée en flèche de l’anxiété et un effondrement de l’engagement. Une des solutions consiste donc à concevoir et à planifier dès à présent des plans de développement individualisés. A partir de l’inventaire des compétences de chaque collaborateur, il devient possible de déterminer les savoir-faire et savoir-être qui leur seront nécessaires pour se projeter. Et de les équiper en conséquence !

Recruter « différent »

Reste que les entreprises devront néanmoins constamment rechercher et acquérir de nouveaux talents, ne serait-ce que pour franchir le « mur démographique » lié au départ en retraite des baby boomers. Et dans ce contexte d’incertitude quant à la nature des emplois de demain, la question des profils à cibler se (re)pose tout naturellement. Or aujourd’hui, et plus encore demain, ce sont assurément l’agilité et la capacité d’apprentissage qui font la différence. Les clés d’un succès durable ! Plus que sur les diplômes, les acquis ou l’expérience, l’attention du recruteur doit donc se porter désormais sur l’aptitude du candidat à évoluer dans des environnements incertains et changeants, ainsi qu’à apprendre tout au long de sa vie. Quels que soient son niveau et son âge. Le fameux retour en grâce des « soft skills »…

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