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Évaluer, c’est gagner
A la Une, Conseil RH

Évaluer, c’est gagner

Tandis que les soft skills sont de plus en plus plébiscités par les employeurs, CC&A revient sur les méthodes et les outils qui permettent de les mesurer, mais également d’évaluer plus largement les compétences, de comprendre les ressorts de la personnalité de chacun…

Le constat est sévère : l’échec des recrutements coûterait chaque année aux entreprises environ 3% de leur masse salariale. Selon une étude réalisée par PWC, l’inadéquation des compétences des collaborateurs à leur poste représenterait même 3 milliards de dollars de manque à gagner pour les entreprises françaises…

On comprend dès lors la démarche qui consiste à chercher à prédire du mieux possible la réussite future d’un individu dans un poste et au sein d’une entreprise. De même que sa capacité à évoluer dans un environnement mouvant et à faire face aux transformations business. Recruteurs et professionnels de la gestion des carrières restent ainsi en quête permanente de processus et d’outils d’évaluation efficaces !

Définir clairement et précisément le besoin, mais rester ouvert

Le cabinet conseil spécialisé en ressources humaines Corinne Cabanes & Associés invite avant toute chose les entreprises à définir précisément leur besoin. Un préalable a priori évident, mais qui reste cependant fragile lorsqu’il se limite à la classique définition de fonction ou « fiche de poste », Au-delà des tâches, domaines de responsabilités et résultats attendus, il convient en effet de déterminer les compétences, savoirs et savoir-être requis. Et cela, en ayant recours à un référentiel de compétences clair et sans ambiguïté. Ne serait-ce que pour que tout le monde « parle le même langage » et puisse mettre les mêmes choses derrière les mêmes termes.

Cette liste une fois établie, hiérarchiser et prioriser les compétences clés permet d’éviter de tomber dans le piège d’un « inventaire à la Prévert » trop exhaustif. Pour autant, il convient d’inclure d’autres critères. Ceux liés à la culture et aux valeurs de l’entreprise. A compétences équivalentes, tout le monde ne peut certes pas travailler efficacement et de manière épanouie dans n’importe quel environnement. Là encore, il s’agit donc de comprendre clairement quelle est la réalité de l’entreprise et de son mode de fonctionnement, et son adéquation (son « fit ») avec certains profils particuliers.

Et comme une bonne surprise n’est jamais exclue, il convient aussi de rester « ouvert » à des profils différents de l’idéal ainsi défini. Combien de « top performers » sortent en effet des schémas préétablis ? Beaucoup…

Le support d‘un professionnel extérieur se révèle souvent déterminant pour accompagner les entreprises dans cet exercice délicat.

Choisir les bons outils et mixer les approches

Vient maintenant le moment d’évaluer et donc de choisir ses outils. De bons outils ! Rappelons qu’un outil efficace est un outil qui a lui-même été testé et validé scientifiquement, et répond aux standards établis par les instances faisant autorité (l’ITC ou encore l’APA). Nous vous conseillons ensuite d’en sélectionner deux à trois maximum, ceux qui vous permettront de tester et de mesurer les éléments clés qui fondent vos attendus. Ces tests étant regroupés par famille (personnalité, motivations, raisonnement, intelligence émotionnelle, technique…), il convient de les étudier attentivement afin de sélectionner ceux qui auront le meilleur niveau de prédictibilité selon le contexte.

Il s’agit là encore de distinguer le « must have » du « nice to have » et de faire des choix. Un candidat ne mettra en effet pas le même niveau d’engagement et d’implication selon qu’on lui demande de passer deux ou dix tests… Généralement auto-administrés, ils peuvent être en revanche utilement complétés par des exercice de mise en situation (individuels ou collectifs, on-line ou in real-life). Ils permettent en effet d’observer le comportement d’un candidat dans une situation proche de son potentiel environnement de travail.

Comme pour une recette de cuisine réussie, qui tient au bon dosage des ingrédients, le mix d’outils doit donc varier selon la nature du besoin et les objectifs de l’exercice d’évaluation. Enfin, le sacro-saint entretien vient compléter le dispositif, contribuant notamment à lever les dernières zones d’ombre ou de questionnement.

S’appuyer sur de bons évaluateurs

L’évaluation des individus est donc un exercice délicat. La capacité à comprendre et à cerner autrui n’est certes pas innée. Il s’agit d’une compétence que l’on acquiert et peaufine avec l’expérience. Professionnel des RH ou pas, le recruteur/évaluateur doit ainsi travailler sa discipline, comprendre son propre mode de fonctionnement (ses biais personnels) et évaluer sa propre performance, en comparant par exemple ses prédictions et la réalité observée à la suite de ses recrutements ou évaluations passés. Un exercice d’humilité éclairant à de nombreux égards !

Vous souhaitez être accompagnés dans l’évaluation de votre capital humain ? Former vos équipes aux méthodes d’évaluation ? Contactez-nous.